بسم الله الرحمن الرحیم

1. نظریة انتظار[1][1]

این نظریه بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شقی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریة انتظار عناصر مهمی وجود دارد : اولاً پیش بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکتة دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.

نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم[2][2] به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است : یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کنندة این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً آنچه که حائز اهمیت است، پیش بینی پاداش است. مردم بر اساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد، دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاً پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص افراد، تلاش هایی به عمل آید. این فنون باید درجة برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد (12).

1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.

2- رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.

3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

با وجود اینکه این نظریه اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد.

در نمودار (2-9) نظریة انتظار به صورتی ساده ارائه شده است، ولی از نظر مضمون یا محتوا چیزی کم ندارد (20).

نمودار 2-9. مدل ساده شدة انتظار

2. الگوی پورتر- لاور

این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که دربارة کارهای وروم داده شده است. این الگوی پیشنهادی  پورتر و لاور[3][3] در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعین می شود : ارزش تعیین شده از سوی فرد دربارة پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداش ها خواهد انجامید.

پورتر و لاور معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداش های سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمان می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد (10).

پورتر و لاور همچنین با توجه به عواقب عملکرد، پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمان ها در سیاست های جاری خود در باب پاداش ها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تأکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند (37).

پورتر و لاور معتقدند کار کرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازة مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید تعین کنندة میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند. خطوط نقطه چین در الگوی تجدید نظر شدة پورتر- لالر که در نمودار (2-10) ترسیم شده است بیانگر این مطلب است که اولاً میزان رضامندی یا نارضایتی که شخص در نتیجة رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش های  مورد بحث در نظر می گیرد کمک می کند. ثا نیاً خطوط نقطه چین پایین شکل نشان می دهد نیرومندی باور و عقیدة شخص مبنی بر اینکه نتیجة کوشش، پاداش خواهد بود نیزاز راه تجربه تعین شده است (10).